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Le management de transition, un modèle encore trop méconnu

PIERRE-EMMANUEL DUPIL / DIRECTEUR GENERAL DE MICHAEL PAGE
FRANCE | LE 18/12 A 16:30, MIS A JOUR A 18:13

Les managers de transition se sont imposés comme un recours précieux pour les entreprises.
En France, le management de transition est encore trop
souvent perçu comme un dernier recours face à une
situation de crise. Si ce constat était sans doute vrai à
l’émergence du modèle, il doit désormais être considéré
comme un mode de travail offrant plus d’agilité à
l’entreprise, pour répondre plus facilement aux évolutions
de notre époque.
Ruptures technologiques, internationalisation des activités, mondialisation de la
concurrence : la capacité d’une entreprise à conduire rapidement et sereinement des
changements réguliers s’est imposée comme une compétence cruciale pour croître.
Mais cette aptitude n’est pas simple à cultiver : une politique RH sereine et efficace
réclame du temps, alors que le marché requiert de plus en plus de flexibilité
organisationnelle. Les situations dans lesquelles les entreprises ont immédiatement
besoin de compétences managériales spécifiques, de profils expérimentés et prêts à
agir, ne sont pas rares et ne sont pas non plus toujours synonymes de crise pour
l’entreprise. A titre d’exemple, l’augmentation des carnets de commandes dans
l’aéronautique ces derniers mois impose en ce moment des progrès à marche forcée
pour tous les sous-traitants et des délais de livraison de plus en plus stricts, face
auxquels les managers traditionnels ne sont souvent pas bien armés, ou ne
disposent tout simplement pas du temps nécessaire.
Le recours à un manager de transition constitue une solution concrète, qui convainc
massivement les entreprises qui s’y essaient : près de 83 % des employeurs français
ayant participé à notre enquête internationale sur le management de transition
reconnaissent une expérience positive, voire très positive. Et pas moins d’un tiers
d’entre eux estiment que leur besoin en manager de transition va augmenter dans
les prochaines années.
Tremplin vers l’emploi
Du point de vue des cadres, le management de transition n’est plus seulement vécu
comme un « entre-deux » professionnel, pour combler une période de chômage. Il
correspond désormais à une véritable vocation pour 20 % d’entre eux. Et pour cause
! Le management de transition présente nombre d’avantages. Evidemment, la
rémunération : à poste équivalent, un manager de transition est rémunéré en
moyenne 20 % de plus qu’un cadre permanent. Mais aussi, l’accumulation
d’expériences : alors que la mobilité professionnelle s’est imposée comme un atout
capital dans une carrière, le management de transition permet de multiplier en un
temps record les expériences, les rencontres et les réalisations à fort impact. C’est
enfin, un réel tremplin vers l’emploi : un tiers des managers de transition se sont vus
offrir un CDI à l’issue d’une mission.
Les managers de transition se sont imposés comme un recours précieux pour
permettre aux entreprises de maintenir leur agilité et leurs performances sur des
marchés qui ne pardonnent pas la moindre temporisation. En ce sens, ils ne doivent
plus être vus comme les supplétifs des forces vives qui composent une entreprise,
mais bien comme des acteurs déterminants de la conquête et de la préservation de
positions compétitives sur ses marchés. Il est temps pour les entreprises comme
pour les managers de reconsidérer ce mode de travail en pleine évolution, appelé de
toute évidence à se développer dans les prochaines années.
Pierre-Emmanuel Dupil
En savoir plus sur http://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/0204027278498-le-managementde-
transition-un-modele-encore-trop-meconnu-1076484.php?6Bm0IS8pzoTbcrgg.99

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